Realizar avaliação de desempenho é uma atividade que toda organização deve fazer. Confira os tipos de avaliação e descubra a melhor para você e sua empresa!
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Antes de mais nada, realizar avaliação de desempenho dentro de uma organização é essencial. Por meio dela, é possível identificar se os processos estabelecidos estão funcionando, como anda o desempenho dos colaboradores em cada cargo e como melhorá-los.
A avaliação, juntamente com uma boa orientação, se mostra eficaz dentro de uma empresa, mantendo sempre um bom fluxo entre empregados e empregadores.
O que é e por que adotar a avaliação de desempenho?
Avaliação de Desempenho é uma ferramenta utilizada para analisar o desempenho dos profissionais de uma instituição. Dessa forma, é possível evidenciar se um setor ou empregado está performando como o esperado, se está abaixo das expectativas ou se está superando-as.
Contudo, essa atividade também é utilizada para saber se o processo de seleção da organização é eficiente na atração e na seleção de talentos. E assim, fazendo com que a instituição corrija e reformule etapas a fim de evitar contratações equivocadas.
Avaliação de desempenho é individual?
Legenda: Avaliação de Desempenho pode ser realizada apenas com um funcionário ou com um setor. | Imagem: Unsplash
Como falado anteriormente, a Avaliação de Desempenho pode ser realizada apenas com um funcionário ou com um setor. No formato individual, o funcionário é avaliado pelo seu desempenho solo mesmo que faça parte de uma equipe.
Antes de escolher se irá realizar uma avaliação individual ou de um grupo, o ideal é definir o objetivo a ser alcançado com a avaliação. Só assim o processo será claro e eficaz.
Tendo em mente o objetivo, se será aplicado de forma conjunta ou individual, você deve escolher o melhor modelo para a análise.
Tipos de avaliação de desempenho
Veja agora os principais tipos de avaliação de desempenho.
Autoavaliação de desempenho
Esta forma de análise, além de promover o autoconhecimento, faz com que os colaboradores entrem em estado de reflexão. O funcionário terá que olhar para si, para as próprias ações e avaliá-las. Ele mesmo terá que identificar os seus pontos fortes e fracos.
Nesta modalidade, o gestor e o RH estabelecem os critérios da avaliação e o resultado do exame é analisado juntamente com o indivíduo avaliado.
Avaliação 90° ou direta
Neste modelo, o coordenador do setor ou pessoa avaliada é a responsável pelo exame. O que se mostra benéfico, já que o líder tem contato frequente com as atividades executadas pelo time ou indivíduo. Logo, temos uma visão mais completa do desempenho.
Avaliação da equipe
Esta modalidade tem por objetivo examinar como a atividade da equipe impacta no desenvolvimento da empresa.
A partir disso, é possível perceber como está a sintonia do grupo e como potencializar a troca de conhecimentos entre os membros. Essa ação visa incentivar ainda mais a execução das atividades para atingir as metas desejadas.
Avaliação por competências
Aqui, as competências a serem levadas em consideração são divididas em duas: comportamental e técnica.
A análise de comportamento leva em consideração o quanto a pessoa é proativa, comprometida, a forma como lida com as relações no ambiente de trabalho. Já a técnica, varia de acordo com a posição dos avaliados, pois é percebida de acordo com o conhecimento técnico, equipamentos e software que manuseiam.
Este modelo é indicado para quando se quer descobrir quais as habilidades e competências necessárias para atuar na área/setor.
Avaliação 180º
Voltada para aplicação individual, é um modelo mais tradicional, no qual o desempenho do indivíduo é examinado pelo coordenador do setor que atua, visto que há uma vivência com as atividades rotineiras.
Um dos benefícios é a padronização da análise, pois todos os indivíduos da célula serão avaliados pelos mesmos tópicos. O líder deve ser imparcial na aplicação para que não haja nenhum comprometimento dos dados.
Avaliação por objetivos
Este é um ótimo modelo a ser usado quando uma das metas a serem alcançadas é o de estimular o sentimento de pertencimento, pois além do próprio avaliado ser responsável pelo exame, ele também será o responsável por definir o que é necessário para que as metas sejam alcançadas.
Portanto, o indivíduo irá realizar a revisão do cumprimento de metas, analisar as ações que estão sendo tomadas para tal e decisões que devem ser tomadas para potencializar o desempenho na organização.
Avaliação por metas e resultados
Aplicado de forma coletiva, este tipo de avaliação visa mapear e diagnosticar a atuação dos profissionais da empresa, bem como os efeitos desse comportamento para a instituição.
É ideal que o RH e a liderança envolvam o profissional na criação de estratégias de melhoria, pois esse envolvimento cria o sentimento de pertencimento no colaborador.
Avaliação 360º
Geralmente usada em empresas de grande porte, a avaliação 360º coloca o funcionário na posição de avaliado, mas também na posição de avaliador. O indivíduo será avaliado por si próprio, pelos seus colegas e pelos superiores.
A validação dos resultados de forma honesta só se dá mediante imparcialidade, anonimato e maturidade por parte dos funcionários. Somente assim se conseguirá ideias genuínas de melhorias e boas estratégias.
Qual modelo de avaliação de desempenho adotar?
Legenda: Não há um melhor modelo a ser seguido e sim o mais adequado. | Imagem: Unsplash
Não há um melhor modelo a ser seguido e sim o mais adequado. Ou seja, definir quais são as metas e objetivos a serem atingidos pela avaliação é que vão guiar a decisão de qual modelo utilizar.
Será realizado de forma coletiva ou individual? Será para todos os colaboradores da instituição ou apenas para um único setor? Há confiança na maturidade dos profissionais? Todas essas questões devem ser levadas em conta no momento de escolher qual método será aplicado.
Como realizar uma avaliação de desempenho?
Conforme mencionado anteriormente, defina os objetivos da avaliação, quais indicadores de desempenho e produtividade serão os guias do exame. E seja individual ou coletiva, tenha indicadores específicos para o setor em que os colaboradores estão.
Tendo conhecimento do funcionamento da organização e com base nos métodos que descrevemos anteriormente, analise qual o melhor método a ser aplicado.
Tendo isso em vista, desenvolva uma estratégia de abordagem para a avaliação. Será algo objetivo ou uma conversa de forma mais amigável?
Importante lembrar que, após participar de algum tipo de avaliação, o avaliado espera receber um retorno, certo? Então dê feedbacks depois de uma aplicação de avaliação de desempenho, para que o colaborador esteja ciente do que precisa melhorar e do que está fazendo certo para manter e possivelmente melhorar ainda mais.
E tenha como prática recorrente essas avaliações, além de ser uma forma de criar uma conexão com os funcionários, é uma ótima maneira de manter a equipe sempre focada e sentindo-se parte da empresa.
Dicas para evitar erros na avaliação de desempenho
Não queremos que cometa nenhum erro na aplicação da avaliação, por isso, aqui vão alguma orientações:
Não deixe de acompanhar o desenvolvimento do profissional
Tenha um plano de ação para os pontos que foram diagnosticados como fracos após a avaliação.
Pois, depois de uma avaliação, ao identificar alguns colaboradores que demonstraram ter pontos a melhorar, faça o acompanhamento para ajudar quando precisar e observar se está tendo evolução esperada.
Analise um período por completo
Pode acontecer do desempenho de um colaborador cair em um dado momento, porém não será justo avaliá-lo levando em consideração apenas aquele período. Por exemplo, durante 3 meses, um profissional apresentou um desempenho acima da média, porém, por algum motivo, o seu rendimento teve uma baixa nos últimos 20 dias.
Não é realista que o indivíduo seja avaliado levando em consideração somente esses 20 dias de queda.
Tome as decisões necessárias percebidas pela avaliação
Por mais desconfortável que possa ser, após a mensuração de dados do exame, será perceptível que um ou mais colaboradores não estejam tendo o desempenho esperado e não há indícios de melhora e esses devam ser desligados.
Porém, esse pode ser um dos objetivos da avaliação de desempenho, saber quais colaboradores estão com bom desempenho e estão se destacando e identificar os que não estão apresentando nenhum ou pouco resultado.
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Realizar avaliação de desempenho é uma atividade que toda organização deve fazer. E agora você já conhece várias técnicas para mensurar, acompanhar e impulsionar o desenvolvimento da sua equipe. E então, qual modelo vai aplicar na sua software house?
